Anlässlich meines Jobwechsels in diesem Jahr habe ich oft zu hören bekommen: „den Mut hätte ich auch gerne, aber bei mir ist es ja so… (Erklärung warum ein Wechsel für diese Person nicht möglich ist)“. Selbstverständlich will ich damit nicht zum Ausdruck bringen, ein Jobwechsel wäre DIE Lösung für jeden. Allerdings war ich verwundert, bei wie vielen Menschen es anscheinend die Sehnsucht nach Veränderung gibt, und gleichzeitig so viele Erklärungen warum dies nicht möglich sei.
In den letzten Monaten habe ich eine Beobachtung in den verschiedensten Unternehmen immer wieder gemacht: Das Phänomen dieser ungestillten Sehnsucht nach Veränderung gibt es nicht nur beim Jobwechsel. Auch bereits bei relativ banalen Dingen scheint es geradezu eine Lethargie zu geben. Eine Hemmung im Sinne von – Veränderung ist eigentlich notwendig aber ICH kann nicht weil XY (hier kann ein beliebiger Grund eingesetzt werden).
Macher-Typen
Selbstverständlich bestätigt die Ausnahme die Regel. Personen die anpacken, Menschen die „einfach machen“ stechen heraus.
Ich habe so einen Kollegen – nennen wir ihn Stephan, denn so heißt er wirklich. Er hat ein unglaubliches Talent, Dinge die zu tun sind, zu erkennen und anzupacken. Jetzt wird der ein oder andere messerscharf bemerken, dass dies nichts Besonderes ist!? Aber die Magie geschieht nicht in der Handlung selbst, sondern danach und drum herum. Es ist unbeschreiblich mit welcher Dankbarkeit Personen im Umfeld des Aktions-Einschlages plötzlich aus
dem JammerOpferVerbitterungLethargie-Tiefschlaf erwachen, sich anstecken lassen und Gefallen am Tun (wieder-) entdecken. Plötzlich beginnen Dinge zu passieren – einfach so. Dinge die immer als unmöglich galten. Eine ehemalige Kollegin, nennen wir sie Maria (denn so heißt sie wirklich), hat immer gesagt „das galt immer als unmöglich bis wir es einfach gemacht haben!“.
Was mich bei diesem Thema so beschäftigt? Was tun, wenn eben keine Maria oder kein Stephan zur Hand sind? Meine Lösung war und ist: das Team befähigen! Über die dafür zu ändernde Rolle der Führungskraft habe ich ja in einem meiner letzten Blogs geschrieben. Wenn ein begnadeter Chef mit großem Wissensvorsprung kluge und funktionierende Anweisungen gibt, dann brauchts das mit dem Team nicht. Allerdings erleben wir ja ständig, dass
die „Chef-Lösung“ an ihre Grenze stößt. Also zurück zu der Lösung mit diesem „romantischen, netten Team“. Und jetzt wird’s unangenehm für alle New Work Idealisten, denn trotz der theoretischen Befähigung und Legitimation durch die Unternehmensleitung wurde ich Zeuge wie in vielen Fällen trotzdem nichts passiert. Der Käfig steht offen aber der abgerichtete Mitarbeiter denkt irgendwie nicht daran auch nur einen Schritt raus zu machen. Plötzlich kommen ganz komische Fragen und Aussagen, wie: „Jetzt muss erstmal die Verantwortung geklärt werden“, „meine Stellenbeschreibung ist jetzt aber nicht mehr aktuell“, „wer ist denn hier zuständig?“ oder auch „das muss vom Vorgesetzten / der Geschäftsführung abgesegnet (super Wort) werden!“
Macher machen lassen
Den Vorgesetzten fällt selbstverständlich eine Sonderrolle zu, sie müssen Zuversicht, Sicherheit und die entsprechenden Rahmenbedingungen zur Verfügung stellen. Aber das kann nur ein Angebot sein – die Grundvoraussetzung eben. Jetzt folgt der Auftritt der Leute, „die am Ende den Unterschied machen“. Mein ganz konkreter Vorschlag, ja meine Bitte – MACHEN. Jetzt aber nicht ein U-Boot Projekt nach dem anderen starten! Macht Vorschläge, sucht euch Komplizen und sprecht offen über euer Vorhaben. Holt Meinungen ein (auch bewusst von Leuten mit Gegenpositionen) und diskutiert die Lösungsansätze kontrovers. Ein Streit über die Sache ist nicht nur „OK“ sondern sehr hilfreich und wie ich finde viel zu selten in Unternehmen. Selbstverständlich werden jetzt nicht immer alle Beteiligten begeistert sein. Es wird auch nicht alles gelingen oder so eintreten wie angenommen. Diese Irrtümer sind vollkommen normal und wichtig, so lange man daraus lernt und sich nicht vor der Verantwortung wegduckt. Ich glaube das ist auch eines der Hauptprobleme warum so wenige in den „Lead“ gehen. Aus Angst vor den Konsequenzen wenn es nicht klappt. Aber hey: „Ich habe mir das gut überlegt, ich habe mit anderen Experten darüber diskutiert und bin mit der besten Annahme ins Rennen gegangen. Besser als nichts tun ist das auf jeden Fall!“ Diese Argumentation wird jeder Vorgesetzte bis hin zur Geschäftsführung verstehen. Wenn nicht… naja, dann liegt ein ganz anderes Problem vor. Für mich ist es ja genau anders herum. Diejenigen, die nichts tun, sollten zur Verantwortung gezogen werden. Diese Kritik sollte nicht von den Vorgesetzten kommen, sondern aus dem Team heraus. Wie dieser eine Verteidiger im Fußballteam der irgendwie nicht bei der Sache ist. Da schreit nicht nur der Trainer rum, sondern auch die Teamkollegen flippen aus.
Hierzu noch ein kleines Gedankenexperiment. Wer ist eigentlich verantwortlich? Ich würde es folgendermaßen beschreiben: Derjenige, der sich bei Handeln oder NICHT-HANDELN kritisieren lassen muss. Wer hätte etwas besser machen können – hat es aber unterlassen?
Zurück zu den Ausreden. Die Liste ist noch länger: „was kann so ein kleines Rädchen schon bewegen? Da müsste von ganz oben, so richtig mal…“ usw. – das kennen wir ja bereits. Schön finde ich auch immer: „so lange die anderen (andere Abteilung, anderes Team etc.) nicht mit uns an einem Strang ziehen… werde ich Dienst nach Vorschrift machen.“
Kleine Schritte zum Ziel
Zwei Dinge fallen mir dazu ein. Im Kontext Innovation habe ich von Prof. Dr. Gunter Dueck einen tollen Satz gehört „Groß Denken – Klein und Iterativ Handeln“. Ich finde das passt an dieser Stelle sehr gut. Es muss und kann nicht immer der große Wurf sein.
Wenn die andere Abteilung wirklich nicht über den Tellerrand hinausblickt, dann kämpfen wir umso mehr für die gemeinsame Sache und stellen uns nicht auf das gleiche Niveau und schimpfen über die anderen. Denn es gilt ja immer: Love it – Change it – or Leave it.
Denn sollte an den entsprechenden Stellen nichts unternommen werden, sind Vorgesetze sogar verpflichtet aktiv einzugreifen – Stichwort Verantwortung. Dann geht es wieder los mit den Klagerufen: „da wird von oben wieder
der ganz große Hammer ausgepackt, war ja klar!“ Würden genügend kleine Schritte getan, wäre eine Hau-Ruck-Aktion des Managements unnötig.
Experiment
Nehme Dir Stift und Zettel. Wo siehst Du in deinem Unternehmen Handlungsbedarf? Für welche drei Punkte hast Du konkrete Lösungsansätze im Kopf? Joda würde sagen: Formulieren Du musst! Dann: Konsultiere mindestens zwei Kollegen und versuche Komplizen zu finden. Dann sprich auch mit Leuten, die vermutlich nicht mitmachen oder dagegen sind. Versuche alle Argumente zu verstehen. Wie könnte es trotzdem gehen? Finde einen gangbaren Weg – trotz Gegenmeinungen. Macht eure Aktion transparent – und macht. Möge der Macher mit Euch sein.
Eine Antwort auf „Eine Hommage ans Machen“
